Das ist wohl eines der unangenehmsten Szenarien, wenn eines Tage ein Einschreiben im Briefkasten liegt und der Brief beginnt mit Worten wie „Leider müssen wir Ihnen mitteilen…“ oder so ähnlich. Kündigung! Was mache ich jetzt?
Zum Glück ist es in Deutschland nicht ganz so wie bei The Apprentice im US-Fernsehen, wo der narzisstische Boss aufschreit: „You’re fired“, und man danach seine sieben Sachen enttäuscht in einen Karton packt und stante pede den Arbeitsplatz verlässt. Es ist etwas komplizierter – und daher schon mal die Vorwarnung eines heute etwas längeren Eintrags.
Prinzipiell bedarf es in Deutschland bei einer Kündigung der Schriftform (§ 623 BGB). Im Affekt herauspolternde Äußerungen des Chefs oder gar einer dem Chef untergeordneten Person werden erst rechtskräftig, wenn der Brief mit Unterschrift zu Hause beim Mitarbeiter eintrifft. Hierbei ist auch wichtig, wer unterschrieben hat. Es muss eine Position in der Firma bzw. der Schule sein, die mit der Autorität ausgestattet ist, Mitarbeiter einzustellen. Für viele angestellte Lehrkräfte in Bayern ist das z. B. das Landesamt für Schule in Gunzenhausen.
Eine Phase, die es dem Arbeitgeber relativ einfach macht zu kündigen, ist die sogenannte Probezeit. Im TV-L ist sie mit sechs Monaten definiert, „soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist“ (§ 2 Abs. 4 TV-L). Damit sind also die ersten sechs Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses gemeint. Der Gesetzgeber gesteht sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer eine Art Gewöhnungsphase zu, innerhalb derer mit einer relativ kurzen Frist von 14 Tagen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden kann. Frei nach dem Motto: Mit uns beiden passt es nicht.
Ein interessanter Nebenaspekt in Absatz 4 ist die Angabe, dass bei direkter Übernahme aus dem Ausbildungsverhältnis keine Probezeit mehr anzusetzen ist. Das Referendariat wird vom TV-L im Übrigen als Ausbildungsverhältnis bewertet (daher zählt es z. B. auch nicht bei der Berechnung von Dienstjubiläen).
Theoretisch ist es möglich, eine kürzere Probezeit zu vereinbaren; der erweiterte Kündigungsschutz beginnt trotzdem erst nach sechs Monaten.
In § 34 TV-L sind die Kündigungsfristen nach Ablauf der Probezeit definiert:
- bis zu einem Jahr im Arbeitsverhältnis: ein Monat, zum Monatsschluss
- bei mehr als einem Jahr: sechs Wochen, zum Schluss eines Kalendervierteljahres
- bei mindestens fünf Jahren: drei Monate, zum Schluss eines Kalendervierteljahres
- bei mindestens acht Jahren: vier Monate, zum Schluss eines Kalendervierteljahres
- bei mindestens zehn Jahren: fünf Monate, zum Schluss eines Kalendervierteljahres
- bei mindestens zwölf Jahren: sechs Monate, zum Schluss eines Kalendervierteljahres
Ab 15 Jahren Beschäftigungszeit können Angestellte im TV-L, Tarifgebiet West, „nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden“. Warum man den Tarifbeschäftigten aus dem Tarifgebiet Ost auch nach 15 Jahren noch ein derartiges Misstrauen entgegenbringt, erschließt sich mir nicht, liebe TdL!
Der Arbeitgeber muss in so einer ordentlichen Kündigung im Kündigungsschreiben selbst keine Gründe angeben. Nach Ablauf der Probezeit muss er diese aber sehr wohl im Falle einer Gerichtsverhandlung benennen und verteidigen können.
Apropos Gerichtsverhandlung: Geht eine Kündigung beim Arbeitnehmer ein, hat dieser höchstens drei Wochen Zeit, Klage einzureichen. Selbst eine formal ungültige Kündigung wird sonst nach drei Wochen rechtskräftig. Mehr Tipps zur Kündigungsschutzklage gibt es hier: Tipps für eine Kündigungsschutzklage ohne Anwalt | www.dr-drees.com. Ergänzend sei erwähnt, dass bei einem Vorgehen ohne Anwalt (was in der ersten Instanz Geld sparen kann) die Unterstützung der Rechtspfleger am Arbeitsgericht in Anspruch genommen werden kann, um den Antrag rechtssicher zu formulieren. Über die Nachteile eines Vorgehens ohne Anwalt informiert der obige Link (von einer Anwaltskanzlei). Wer in einem Verband oder einer Gewerkschaft organisiert ist, mag auch dort Hilfe finden.
Neben der Probezeitkündigung und der ordentlichen Kündigung gibt es als dritte Variante noch die außerordentliche Kündigung. Diese kann aus „wichtigem Grund“ (§ 626 BGB) erfolgen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht. Hierbei unterscheidet man noch einmal zwischen einer fristlosen Kündigung und einer Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Letztere betrifft vor allem Kolleginnen und Kollegen, die die 15 Jahre Beschäftigungszeit bereits überschritten haben und durch eine fristlose Kündigung deutlich schlechter gestellt wären als bei einer ordentlichen Kündigung. Meistens wird hier also die Variante „sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres“ angewendet.
„Wichtige Gründe“ für eine fristlose Kündigung aller Arbeitnehmer, die die 15 Jahre (Achtung: nur Tarifgebiet West) noch nicht erreicht haben, können Diebstahl, Betrug, Arbeitsverweigerung, extreme Langzeiterkrankung o. Ä. sein. Das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist muss hierbei für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Das schreit natürlich nach einer Einzelfallentscheidung und häufig nach einer Klärung vor Gericht, denn der Arbeitgeber wird den „Einzelfall“ naturgemäß nur aus seiner Sicht beurteilen.
Ganz zum Schluss sei noch gesagt, dass bei jeder Art von Kündigung der Personalrat gehört werden muss. Dieser kann aber allenfalls Bedenken anmelden und dem Arbeitgeber mitteilen. Eine Kündigung aufheben kann der Personalrat nicht. Das kann nur ein Gericht.
Ich wünsche allen, dass sie niemals in eine solche unangenehme Situation kommen.
Bis demnächst.